HR to nie tylko ludzie. To złożone procesy, cele i wsparcie biznesu poprzez partnerstwo w kluczowych dla zarządu decyzjach. Rola HR w organizacji jest wszechstronna – a do tego nieustannie ewoluuje. Dziś organizacje potrzebują nie tylko sprawnie przeprowadzanych rekrutacji, szkoleń czy onboardingu. HR musi przyjmować coraz bardziej strategiczną pozycję dla dobrego rozwoju firmy, a HR business partner staje się bardzo ważnym trybem w biznesowej maszynie. Zrozumienie tego to jeden z ważniejszych kroków w stronę szeroko pojętego rozwoju – i właśnie z tego powodu oddaję w Wasze ręce poniższy artykuł.
Case study
Na początek poznajcie Renatę – HR managerkę z 18-letnim stażem w firmie produkcyjnej. Ostatnie lata jej pracy wypełniło zarządzeniem zespołem kadrowo-płacowym, organizacja szkoleń i niezliczone rekrutacje. Pozwoliło jej to oczywiście na doskonałe poznanie specyfiki branży i na wypracowanie własnych mechanizmów czy procedur.
Jednak świat się zmienia: biznes oczekuje coraz większego wsparcia, zrozumienia, szybkiego dostosowywania się do zmian, przyjęcia roli doradczej. Z Renatą poznaliśmy się więc w niełatwym dla niej momencie. Sytuacja – jak przyznała w naszej pierwszej rozmowie – zaczęła wymagać od niej udziału w prawdziwej symultanie szachowej. Zmienne zasady, różni przeciwnicy, decyzje podejmowane w ułamkach sekundy, a jednocześnie mające wpływ na dalsze losy całej organizacji… To właśnie stało się jej codziennością, a zarazem wyzwaniem rosnącym z każdym dniem do niebotycznych rozmiarów. Dlatego właśnie Renata – chcąc podnieść kompetencje i poszukując wsparcia w konsultowaniu tych najbardziej wymagających zadań z bardziej doświadczonymi HR-owcami – trafiła do nas.
Czym dla organizacji jest HR strategiczny… a czym nie jest?
Przykład ten pokazuje, że podejście, w którym HR pozostaje nadal synonimem kadr i płac lub zostaje sprowadzony do gaszenia pożarów, już nie wystarcza. Niedoinwestowany, sprowadzony do funkcji kadrowej HR, który dba o wszystkich, tylko nie o siebie, wymaga radykalnej zmiany. To ogromna praca do wykonania, nie tylko dla osób takich jak Renata, ale i całego ich otoczenia. HR jest – a przynajmniej powinien być – realnym partnerem w biznesie.
Utrzymanie stabilności firmy bez strategicznej roli HR-u jest dziś praktycznie niemożliwe. A aby HR mógł działać skutecznie jako partner biznesowy, musi rozumieć cele biznesowe organizacji oraz strategie, które prowadzą do ich osiągnięcia.
Strategiczny HR-owiec to więc osoba, która potrafi proponować konkretne rozwiązania, analizować i planować, patrzeć dalekowzrocznie. Rola doradcza jest więc tą najważniejszą, która nie będzie możliwa do odegrania, bez odpowiedniej dojrzałości emocjonalnej i biznesowej HR partnera. (Więcej o orientacji biznesowej pisaliśmy też w artykule Dom Doradczy HR – co to właściwie oznacza). Dojrzałość ta wymaga oczywiście nie tylko znajomości branży i rynku, ale również umiejętności analitycznych i kreatywnego myślenia, które pozwalają proponować rozwiązania na miarę potrzeb firmy. Potrzebne jest też zorientowanie na sukces – jednak nie ten własny, jednowymiarowy, ale sukces w rozumieniu dawania konkretnej wartości wszystkim stronom zaangażowanym w procesy.
Strategiczna rola HR business partnera wymaga tak naprawdę stałego, zaplanowanego rozwoju kompetencji – nie jest to więc rola dla każdego.
HR jest partnerem biznesowym, który ma za zadanie zarządzać i rozwijać najważniejszy zasób organizacji – czyli ludzi. Bez nich żadna organizacja nie będzie przecież istniała. Jednocześnie, HR musi być w stanie dostosować się do zmieniających się potrzeb i oczekiwań organizacji. Nie każdy podoła temu zadaniu.
Rekrutacja jako element HR strategicznego – przykład
Aby zobrazować, czym jest w swojej istocie HR strategiczny, pokażę to na przykładzie procesu rekrutacji. Chcąc zapewnić ciągłość biznesowi oraz efektywność własnej pracy, nie uda się przeprowadzić skutecznego procesu pozyskania pracownika, bez zadbania o najdrobniejszy element na każdym punkcie styku z pracodawcą. Jak tego dokonać?
Musimy wcielić się w rolę kandydata – tak naprawdę „zmapować” całą ścieżkę rekrutacyjną, sprawdzić chociażby czas reakcji po stronie osób zaangażowanych w proces rekrutacyjny czy zweryfikować kanały, przez które do niego docierają. Co więcej, nie obędzie się też bez:
- analizy konkurencji,
- weryfikacji kluczowych kompetencji,
- w razie potrzeby – również i przygotowania niezbędnych szkoleń.
Ważne są też argumenty dla zarządu, które uzasadnią, jak inwestycja w nowego pracownika wpłynie na zapewnienie funkcji biznesowych, jak usprawni procesy w firmy, co zoptymalizuje i ile pracy oszczędzi. Jak widać, nie ma tu miejsca na rutynę i schematyczne działania, które powielają znane od lat, lecz mało skuteczne procesy. Nawet najdrobniejszy element trzeba rzetelnie sprawdzić, aby wiedzieć, co zmieniać, jak to ulepszać, nad czym pracować…
Już sama pandemia i ostatnie lata pokazały nam, z jak złożonym, chaotycznym, a jednocześnie niezwykle niestabilnym otoczeniem musi sobie radzić biznes. Przewidywane w najbliższym czasie rosnące niedobory talentów, a także potrzeba nowych, innowacyjnych form i sposobów pracy przy jednoczesnej recesji, również cały czas tworzą nowe wyzwania przed pracownikami HR. Przede wszystkim zmiany dotychczasowych metod.
W praktyce więc, HR wspiera i doradza zarządowi w podejmowaniu strategicznych decyzji związanych z zarządzaniem firmą. Dostarcza informacje i analizy dotyczące trendów rynkowych, zapotrzebowania na talenty, planowania różnych kluczowych obszarów, które wpływają na długoterminowy rozwój. Dzięki temu HR może współtworzyć strategię biznesową, która jest zgodna z możliwościami organizacji i zapewnia jej przewagę konkurencyjną.
Bez zrozumienia, jak jest to ważne, osoby takie jak poznana już przez Was na początku Renata nie będą w stanie zaspokoić potrzeb dzisiejszego rynku i stać się dla swoich organizacji prawdziwymi partnerami.
Program: HR strategiczny
W Wyższym Piętrze HR mamy świadomość złożoności tej strategicznej roli, jaką pełni – a przynajmniej powinien pełnić – nowoczesny HR-owiec, aby wspierać rozwój organizacji. Widzimy to, obserwując rynek od lat, analizując jego zmieniające się potrzeby, a także rozmawiając z Wami.
To właśnie dlatego stworzyliśmy 8-miesięczny warsztat „HR Strategiczny. Praktycy dla praktyków”, którego druga edycja rusza już w październiku 2023. Program kierujemy do specjalistów HR, HR business partnerów, managerów zespołu HR, którzy chcą wzmocnić rolę HR w swojej firmie. Tak, by móc budować naprawdę partnerską relację z zarządem. To program dla tych, dla których ważne jest realizowanie strategii biznesowej organizacji za pomocą narzędzi HR-u. Dzięki programowi uczestnicy nie tylko otrzymują dostęp do najlepszych praktyków i ekspertów HR w Polsce, ale też mogą budować własną sieć kontaktów w ramach społeczności HR.
Zainteresował Cię ten temat? Przeczytaj więcej o naszym programie, a następnie wypełnij formularz na dole strony programu i porozmawiajmy!
¹ AGS, 7 Tips for Successful Recruiting in a Recession, [dostęp: 17.05.2023], źródło.
