Miniony 2022 rok był ważnym i trudnym rokiem dla polskiego HR-u. Był to trzeci z kolei rok wyzwań, zmian i zaskoczeń, w którym HR managerowie musieli sprostać zarządzaniu potencjałem ludzkim w kruchym, niejednoznacznym oraz złożonym otoczeniu biznesowym.
To jest niezwykłe doświadczenie dla całego pokolenia HR-owców w Polsce. Najpierw pandemia, następnie odrabianie strat po niej, a przez ostatnie 10 miesięcy rosyjska agresja na Ukrainę. To wszystko spowodowało lawinę różnego rodzaju zmian, którym musiał sprostać HR w Polsce. Poprosiliśmy grupę 22 wybitnych managerów HR o podsumowanie 2022 roku oraz wskazanie trendów i priorytetów na 2023 rok. Na podstawie ich wypowiedzi powstał przegląd najważniejszych spraw, które charakteryzowały działania HR-owe w minionym roku oraz wskażą priorytety na 2023.
Co wyszło na pierwszy plan w branży HR w 2022 roku?
Naszym respondentom zadaliśmy pytanie o najważniejsze zmiany, które można było zauważyć w branży HR w 2022 roku. Większość rozmówców wskazała, że obecnie wyraźnie widać coraz bardziej elastyczne podejście pracodawców do trybu pracy. Praca hybrydowa utrwaliła się jako stały element w przedsiębiorstwach. Digitalizacja stała się powszechna, a to zmieniło sposoby zarządzania organizacją pracy i komunikacji. Nowa sytuacja postawiała nowe wyzwania dla managerów, którzy często musieli porzucić stare, sprawdzone sposoby zlecania i egzekwowania zadań. Byli oni zmuszeni nauczyć się funkcjonowania w świecie hybrydowym, niemalże z dnia na dzień. Spowodowało to konieczność zmiany sposobów komunikacji, zarządzania zespołami oraz motywowania pracowników.
Pracownicy zaczęli być traktowani jako kluczowy potencjał organizacji, stąd większa dbałość o benefity, które stały się nie czymś “ekstra”, a podstawowym zakresem świadczeń dla pracowników utrzymujących ich zaangażowanie. Firmy zaczęły poświęcać dużo uwagi dla dbałości o dobrostan pracowników. Ujawniły się też duże wyzwania i potrzeby wspierania pracowników w zakresie zdrowia psychicznego. Te działania cieszyły się dużą atencją po stronie działów HR. Uwrażliwienie na potrzeby drugiego człowieka, docenienie kontaktu bezpośredniego i kondycja psychiczna pracowników stały się bardzo ważnymi elementami podtrzymującymi morale zespołów.
Wyraźnym trendem stało się też wykrystalizowanie roli HR-u jako strategicznego partnera dla biznesu. Dzisiaj niemożliwe jest realizowanie strategii biznesowych przy lekceważeniu potencjału oraz wpływu ludzi na organizację. HR stał się niezbędnym pośrednikiem pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Często musi być skutecznym scenarzystą zmian, ich inicjatorem i koordynatorem. W tym celu musiał zacząć sam, mówić językiem biznesu, wskaźników, czy analizy wynikowej. Jest to nowa kompetencja HR-u, niezbędna do tego, aby był partnerem dla zarządów firm. Z naszej perspektywy jest to również znacząca zmiana w branży.
Jesteśmy przekonani, że konieczne jest, aby HR-owcy byli strategami, doradcami zarządów i działem zwinnie radzącym sobie ze zmianami. Widzimy wagę i użyteczność tego spojrzenia na rolę HR-u. Zawsze wychodzimy naprzeciw potrzebom branży, dlatego stworzyliśmy autorski program rozwojowy „HR STRATEGICZNY”, składający się z warsztatów, które będą prowadzone w formule praktycy dla praktyków. Do współpracy przy realizacji programu zaprosiliśmy wybitny zespół składający się z doświadczonych dyrektorów HR, ekspertów i trenerów biznesowych. Program przeznaczony jest dla menedżerów HR i specjalistów chcących rozwijać swoje kompetencje z obszaru zarządzania procesami personalnymi na poziomie strategicznym. Więcej informacji znajdziecie na stronie w zakładce HR STRATEGICZNY. Jeśli chcecie wziąć udział w warsztatach wypełnijcie formularz zgłoszeniowy, a my się do Was odezwiemy!
Wielopłaszczyznowa rola liderów w firmach
Nasi rozmówcy wskazywali też na rosnącą rolę kompetencji miękkich. Widać to w zmianie funkcji przypisywanych liderom, którzy nie mogą być już wyłącznie zarządcami zasobów, ale muszą umieć świadomie wpływać jakością swojego przywództwa na praktyki zarządzania i efektywność zespołów.
Kluczem do tej kompetencji są umiejętności liderskie wpływające na zaufanie do pracowników. Szczególnie ważne staje się to w warunkach pracy zdalnej, kiedy zawodzą stare metody zarządzanie i trzeba szukać nowych sposobów na efektywną komunikację, budowanie zespołów, organizację pracy, zlecanie zadań, wspieranie ich realizacji, egzekwowanie, kontrolę i motywowanie pracowników. W tych warunkach widać też, jak trudne są praktyki związane z wdrażaniem, onborading-iem nowych pracowników oraz angażowaniem ich do pracy zespołowej i integrację. Zaistniała sytuacja wymusiła te zmiany, które w szerszej perspektywie przyniosą pozytywne efekty dla tych, którzy byli na nie otwarci i przygotowani.
Ten materiał można uznać za pewnego rodzaju badanie rynku, gdzie sprawdzaliśmy wyzwania oraz zmiany, które miały miejsce w branży HR w 2022 roku oraz zdefiniowanie potrzeb i trendów na kolejny rok. Bardzo dziękujemy wszystkim i każemy z osoba za pomoc i wkład w przygotowanie treści.
Co mówią o tym nasi eksperci?
Dagmara Seliga, Konsultant Strategiczny, Wyższe Piętro HR
“Dla mnie ten rok intensywnej pracy z liderami i liderkami dobitnie pokazał, że funkcjonowanie biznesu – zarówno wyniki jak i kondycja zespołów i pracowników, zależy przede wszystkim od jakości ich przewodzenia. A ta zaczyna się od ich samoświadomości i gotowości do mierzenia się ze swoimi ograniczeniami oraz odpowiedniego korzystania z dostępnych zasobów. Firmy, które inwestują w rozwój liderów, budują swoją przewagę konkurencyjną, ponieważ to wciąż lider jest kluczowy w kreowaniu satysfakcji i dobrostanu pracowników, które przekładają się na innowacje, rozwiązania i wyniki w firmie.”
Monika Waligóra, Development, Trainings, Recruitment & HR Projects Manager, LOT Polish Airlines
“Z mojego punktu widzenia największym wyzwaniem były decyzje podejmowane przez Zarządy, co do konieczności powrotu do pracy stacjonarnej. Z HR owego punktu widzenia, powroty do biur pozytywnie wpłynęły na budowanie więzi, które po czasie lockdown’u rozluźniły się. Jednocześnie praca stacjonarna spowodowała duże trudności w rekrutacji pracowników, których oczekiwania o możliwość pracy zdalnej w zasadzie wybrzmiewały w każdym procesie rekrutacyjnym. Często też taki tryb pracy był powodem odrzucenia oferty…”
Tomasz Matusiak – Szef Rekrutacji i Employer Brandingu, Michelin Polska
“Profesjonalizacja rekrutacji. W trudnych warunkach Rynku Pracownika HR musiał lepiej działać, zarówno na etapie rekrutacji, jak i później podczas onboardingu. Wymagający pracownicy „wymusili” większe skupienie się na pierwszym kontakcie z firmą, szkoleniu i przyjęciu w zespole.”
Daria Widurska – HR Specialist, Pro People
“Rok 2022 to czas, kiedy niewątpliwie dużo się działo. Zmiany, które na nas wymusiła pandemia pozostaną z nami na dłużej, a możemy tutaj wspomnieć m.in. o pracy zdalnej / hybrydowej, częstszym wykorzystaniu rozmów online w procesach, workation. Te aspekty są ważne i na pewno każdy z nas je docenia, ale chciałabym zwrócić uwagę na inny element – rolę działów HR. Ten zwariowany czas pokazał wszystkim, że jesteśmy ważni w organizacjach, w momentach kryzysowych jesteśmy łącznikiem pomiędzy pracodawcą a zatrudnionymi. Dbamy o jasną komunikację, dopasowujemy benefity, dbamy o zdrowie psychiczne, wellbeing, co niewątpliwie wpływa na poczucie bezpieczeństwa pracowników. Tak więc, w Nowy Rok zabieram przede wszystkim większe poczucie ważności swojej roli w firmie”
Anna Muszyńska Jurkow – HR Director, Payback Poland
“Jesteśmy zdecydowanie bardziej digitalowi, elastyczni, szybko dostosowujemy się do zmieniających się sytuacji i wyciągamy z tego co najlepsze. Mój zespół jest bardziej uwrażliwiony na pojedyncze potrzeby pracowników, jesteśmy bardziej kreatywni w szukaniu i proponowaniu rozwiązań. Dużo rozmawiamy o emocjach i równowadze psychicznej. Szukamy balansu w pogodzeniu życia zawodowego i prywatnego, które w ostatnich latach całkowicie się przeniknęło. Dajemy sobie przestrzeń na wsłuchiwanie się w nasze własne potrzeby.”
Anita Radzikowska – Junior HR Specialist, Horn
“Większe zainteresowanie Employer Brandingiem nie tylko ze strony HR, ale również Managerów oraz Zarządu. Wzrasta poczucie, że żeby firma była pozytywnie postrzegana na rynku pracy, muszą się do tego przyczynić wszyscy pracownicy, a szczególnie managerowie. Dodatkowo rozwinięcie procesu onboardingu. Dużym wyzwaniem jest teraz rekrutacja nowych ludzi, dlatego zarówno działy HR, jak i managerowie starają się jak najlepiej wdrożyć nowe osoby, by chciały one pozostać w firmie na dłużej.”
Joanna Daniel – International Colleague Strategic Partner CEE, American Express
“Rok 2022 przyniósł nam nową post-pandemiczną rzeczywistość i „wymusił” na zespołach HR wypracowanie nowego podejścia i rozwiązań, które moim zdaniem pozostaną z nami na dłużej. Dużo z nich jest bardzo pozytywnych m.in. większa elastyczność części pracodawców w zakresie pracy hybrydowej czy zupełnie zdalnej pomimo braku uregulowań tego zakresu w aspekcie prawnym. HR Biznes Partnerzy musieli także wyjść naprzeciw oczekiwaniom pracowników i wdrożyć rozwiązania korzystne dla obu stron (zarówno pracownika jak i pracodawcy) związane właśnie z elastycznością organizacji czasu i miejsca pracy czy wdrożeniem nowych technologii na których coraz mocniej oparta jest praca zespołów HR. HRowcy to obecnie stratedzy zmiany, silniejsi partnerzy w rozmowach z interesariuszami (business stakeholders) i planiści wielu scenariuszy.”
Marta Łukaszewska – Konsultant Strategiczny, Wyższe Piętro HR
“Nie nazwałabym tego zmianami, jednak dalszą kontynuacją. Rok 2022 zaskoczył nas wszystkich niestabilną sytuacją gospodarczą i wybuchem wojny na UA. Działy HR musiały ponownie wykazać się zwinnością w zarządzaniu oraz odpornością psychiczną. Rola HR-u zmienia się i nabiera znaczenia w organizacjach – od odrębnej funkcji, poprzez partnerską aż do strategicznej.”
Ten materiał można uznać za pewnego rodzaju badanie rynku, gdzie sprawdzaliśmy wyzwania oraz zmiany, które miały miejsce w branży HR w 2022 roku oraz zdefiniowanie potrzeb i trendów na kolejny rok. Bardzo dziękujemy wszystkim i każdemu z osoba za pomoc, odpowiedzi na pytania oraz wkład w przygotowanie treści.
Materiał został przygotowany wraz z:
Bartosz Smoliński – Dyrektor HR, Baltona
Dagmara Seliga – Konsultant Strategiczny, WPHR
Jakub Czykiel – Kierownik Sekcji ZZL, Welcome Airport Services
Alicja Kaleta – Executive Director HR International Operations, Pratt&Whitney Canada
Monika Waligóra – Development, Trainings, Recruitment & HR Projects Manager, LOT Polish Airlines
Dominika Krysińska – Ekspert HR, PSE Innowacje
Daria Widurska – HR Specialist, Pro People
Adriana Skrojna – HR Generalist, Comtegra
Anita Radzikowska – Junior Hr Specialist, Horn
Tomasz Matusiak – Szef Rekrutacji i Employer Brandingu, Michelin Polska
Łukasz Jarota – Dyrektor Zarządzający, Grow
Joanna Wrzeszcz-Karpiel – HR Manager Poland, MonoSol Poland Sp. z o.o.
Agata Błaszkiewicz – Senior Director People Services & Administration, Colliers
Joanna Ziejewska – Starszy Specjalista ds. Rekrutacji, Huta Stalowa Wola S.A.
Magda Marzec – HR & Administration Manager, XTPL S.A.
Joanna Daniel – International Colleague Strategic Partner CEE, American Express
Jacek Smura – Wiceprezes Wyższego Piętra Hr, Prezes Zarządu i współwłaściciel Kontekst HR
Jakub Dolata – People and Culture Manage, Duni Group
Marta Łukaszewska – Konsultant Strategiczny, WPHR
Anna Muszyńska Jurkow – HR Director, Payback Poland
Karina Sudomir – Prezeska Wyższego Piętra HR
Marzena Patrycy – HR Manager, Semisul Poland
Agnieszka Szczepańska – HR Business Partner, Bonduelle Polska S.A.
