Świadomość siebie i znajomość swojej pozycji na rynku pracy zdecydowanie rośnie z każdym rokiem. Pozwalają je budować dostępne testy psychologiczne, jak np. „16 osobowości” czy coraz popularniejsze testy Gallupa. O ile jednak potrafimy już powiedzieć, jakim typem osobowości jesteśmy, o tyle określenie DNA organizacji, jest trudniejszym wyzwaniem. Jednocześnie – bez niego trudno mówić o partnerskiej rekrutacji, która pozwoli połączyć organizację z kandydatem z korzyścią dla obu stron. Szukanie doskonałego dopasowania może okazać się kluczowym czynnikiem sukcesu w długofalowej współpracy. Jednak czy taki perfect match w ogóle istnieje?
Powiedz mi, kim jesteś…?
Znajomość siebie, swoich mocnych i słabych stron, ma wielorakie korzyści. Dzięki temu przestajemy szukać pracy po omacku, ale jesteśmy w stanie skupić się na pełnym wykorzystaniu swojego potencjału. W szczególności możemy:
- świadomie kształtować ścieżkę kariery, zgodnie z naszymi naturalnymi predyspozycjami,
- określać swoje miejsce na rynku pracy i budować poczucie wartości na nim,
- przyjmować oferty, które będą współgrały z naszymi możliwościami i aspiracjami,
- odrzucać te oferty, które nie są zgodne z naszymi wartościami i których przyjęcie groziłoby szybką frustracją, a może i wypaleniem.
Znajomość DNA, czyli przenośnie mówiąc „typu osobowości” organizacji, to z kolei:
- możliwość lepszego dopasowania, dzięki znajomości wartości organizacji,
- jasność sytuacji przy podjęciu decyzji o przyjęciu oferty pracy,
- otwarcie na szczery i transparentny dialog, zarówno podczas rekrutacji, jak i już w trakcie samej współpracy.
Kultura organizacyjna, a wartości kandydata
Jednym z głównych elementów doskonałego dopasowania jest zrozumienie kultury organizacyjnej. Organizacje przyciągają najczęściej tych kandydatów, którzy podzielają jej wartości i cele. Wprowadzenie kandydata, który nie pasuje do kultury organizacyjnej, może prowadzić do napięć, niezadowolenia zespołu i wypalenia pracownika czy nawet wypalenia całej organizacji (więcej na ten temat przeczytasz tutaj). To właśnie zadaniem HR-u jest dokładna analiza, obserwacja i takie połączenie, które poskutkuje korzyściami i polem do rozwoju – dla obu stron.
Transparentność przede wszystkim
Kluczowym aspektem doskonałego dopasowania jest zrozumienie wzajemnych oczekiwań, zarówno z perspektywy organizacji, jak i kandydata oraz szczerość.
Kandydat musi być świadomy, czego oczekuje od swojego przyszłego miejsca pracy i jasno komunikować podczas rekrutacji granice, szczerze mówiąc o swoich możliwościach i potrzebach. Organizacja powinna natomiast postawić na transparentność i partnerską postawę, bez “malowania trawy na zielono” i “obiecywania gruszek na wierzbie”. To pozwala uniknąć straty czasu w okresie próbnym, na osoby, które nie pasują do organizacji, a kandydaci z kolei zminimalizują na tym etapie ryzyko błędnych decyzji i poświęcania czasu firmie, która nie jest w stanie zaspokoić ich potrzeb materialnych, czy też rozwojowych. Bez szczerego, otwartego dialogu, rekrutacja będzie procesem zakończonym sukcesem jedynie pozornym, a długofalowo narazi na koszty zarówno materialne jak i poza materialne, obie strony.
Perfect-match to jedyna słuszna opcja w rekrutacjach poufnych
Tam, gdzie sytuacja jest wyjątkowo delikatna, np. rekrutacja dotyczy wysokiego stanowiska, szczególnie takiego, które nadal jest obsadzone, warto zdecydować się na rekrutacje poufne. Idealnie zaplanowane, wymagające dużej dyskrecji i indywidualnego planu, wymagają znalezienia idealnego dopasowania. Tutaj nie ma miejsca na pomyłki i błędy. Profil kandydata musi zostać szczegółowo i dokładnie przeanalizowany, zarówno pod kątem kompetencji miękkich i twardych jak i poprzez psychometrię.
Z drugiej strony, kandydat w rekrutacjach poufnych musi podjąć decyzję niejako w ciemno. Właściwie do samego końca procesu nie może poznać firmy, do której aplikuje. Trudność rekrutera polega więc na tym, aby zaprezentować mu organizację możliwie szczegółowo, ale bez zdradzania jej marki. Co więcej musi poznać charakter firmy i jej kulturę organizacyjną na tyle dokładnie, aby wybrany kandydat czuł się dobrze w nowym środowisku pracy.
Jak mówi Karina Sudomir-Bona, odpowiedzialna za mistrzowskie rekrutacje poufne w Wyższym Piętrze HR:
„Prowadząc rekrutacje poufne, muszę zbudować pełne zaufanie i atmosferę otwartości, zarówno po stronie firmy, jak i kandydata. Dać obu stronom poczucie bezpieczeństwa. Aby dobrze się przygotować, muszę wejść w szczegóły sytuacji w organizacji i wykonać dogłębną analizę, dotykając często bardzo delikatnych, poufnych kwestii”. (Więcej przeczytasz w wywiadzie).
Bez dogłębnej znajomości organizacji, nakierowania na cele biznesowe, zrozumienia i biznesu, i rynku dobre dopasowanie nie będzie po prostu możliwe.
Podsumowanie
Oczywiście nic nie jest dane raz na zawsze. W miarę jak organizacja się rozwija, jej potrzeby i kultura mogą ulegać zmianom. Dlatego ważne jest, aby zarówno kandydaci, jak i organizacje były elastyczne i gotowe do dostosowania się do nowych okoliczności.
W Wyższym Piętrze HR prowadzimy rekrutacje, w tym rekrutacje poufne, oparte na obustronnej korzyści i bazujące na przejrzystej komunikacji, bez niepotrzebnego koloryzowania i „malowania trawy na zielono”. Znając mocne strony, zarówno organizacji jak i kandydata, jesteśmy w stanie idealnie dopasować je do siebie, tworząc perfect match. Jeśli chcesz przekonać się, jak mogą wyglądać partnerskie i autentyczne rekrutacje – zapraszamy Cię do rozmowy.
