Dziś już chyba nikt nie ma wątpliwości, że HR odgrywa w organizacji ogromną i strategiczną rolę. Działa proaktywnie i strategicznie, a nie chaotycznie. Planuje, obserwuje, analizuje dane, wyciąga wnioski i wdraża usprawnienia. Pytanie tylko, czy my, jako HR menedżerowie, wiemy, o jakie kompetencje musimy zadbać dziś, by jutro spać spokojnie? W jakim kierunku się rozwijać, by i nasze organizacje rosły wraz z nami? Aby pomóc w odpowiedzi na te pytania, opracowaliśmy autorskie narzędzie diagnostyczne, skierowane do profesjonalistów HR: „Strategic HR Evaluation”.
Jaki jest współczesny HR?
Zmieniające się oczekiwania biznesu, które sprawiają, że HR musi nieustannie się zmieniać rozwijać, doprowadzają do rozwoju nowych kompetencji oraz zwiększenia wpływu HR na organizacje. Przede wszystkim współczesny HR musi być wiarygodny oraz udzielać praktycznych wskazówek na podstawie oceny wewnętrznego i zewnętrznego kontekstu organizacji. Musi także skutecznie zarządzać sprzecznymi oczekiwaniami. Zadaje pytania takie jak „Po co?” i koncentruje się na pomiarze wyników – wiedząc, że ważne są nie tyle same działania, co ich rezultaty.
Zadaniem HR-u jest też wdrażanie i realizowanie strategii personalnej, aby:
- wspierać biznes w osiąganiu przez niego celów,
- przewidywać i dostosowywać się do zewnętrznych warunków biznesowych,
- odpowiadać na bieżące potrzeby, elastycznie się do nich dostosowując,
- tworzyć ramy dla dobrze funkcjonującego działu HR i jasno określać, które role powinny skupiać się na ludziach i procesach,
- dostarczać wartość dodaną wszystkim grupom – również klientom i inwestorom.
Model HR prof. Urlicha
Tworząc naszą metodologię badania, sięgnęliśmy do podstawy, jaką jest model HR autorstwa prof. Davida Olsona Ulricha. Profesor Ross School of Business University of Michigan zapoczątkował transformację HR-u, redefiniując na nowo jego priorytety i podkreślając przede wszystkim potrzebę partnerstwa z biznesem.
Podstawą opracowanego przez niego modelu jest założenie, że dzięki ciągłemu doskonaleniu, HR stanowi integralną część sukcesu osiąganego przez organizację. Wdrażając cztery kluczowe role zdefiniowane w modelu (o których więcej opowiemy za moment), specjaliści i wszyscy pracownicy HR mogą lepiej dostosować się do celów biznesowych i wpływać na ich osiąganie. Możliwe jest to dzięki przyjęciu bardziej strategicznego sposobu myślenia, koncentrującego się nie tylko na działaniach administracyjnych, ale też na takich, które przyczyniają się do sukcesu organizacji.
W rezultacie HR może być lepiej przygotowany na zmienne okoliczności zewnętrzne i dzięki temu lepiej przyczyniać się do sukcesu organizacji, a nawet odgrywać istotną rolę w kształtowaniu jej przyszłości.
Culture, Organization, People, Systems – cztery kluczowe obszary
Oparta na tym modelu diagnostyka Strategic HR Evaluation została opracowana tak, aby wesprzeć specjalistów HR w określeniu kierunków ich dalszego rozwoju kompetencji.
Model prof. Urlicha był dla nas punktem wyjścia, który uzupełniliśmy o kilka ważnych elementów. Razem z praktykami, trenerami i diagnostami opracowaliśmy w Wyższym Piętrze HR zestaw kluczowych pytań, które pomagają zdefiniować mocne i słabe strony. Opieraliśmy się przy tym na czterech strategicznych wymiarach, tzw. COPS. Pod skrótowcem tym kryje się:
- Culture / Kultura: w skład której wchodzą kultura organizacyjna, wartości, misja oraz wizja firmy, kształtowanie przywództwa;
- Organization / Organizacja: zawierająca strukturę firmy, normy oraz standardy pracy z klientem, badanie, doskonalenie procesów;
- People / Ludzie: pod którym kryją się pracownicy i ich ścieżki kariery oraz rozwoju, zarządzanie talentami, aktualny oraz docelowy poziom kompetencji, klienci wraz z ich priorytetami i wartościami;
- Systems / Systemy: czyli systemy i oprogramowanie HR, rekrutacja, benefity pozapłacowe, szkolenia online, motywacja, ocena kompetencji pracowników, komunikacja wewnętrzna.
Dodanym przez nas elementem, który znacząco poszerza perspektywę, jest uzupełnienie narzędzia o analizę projektów oraz pokatalgowanie tych projektów, które w ostatnim czasie realizowaliśmy w naszych działach HR czy które podjąć planujemy. Te dane pozwalają nam jeszcze lepiej określić, czy jako zespół skupiamy się na właściwych zadaniach, które dają wartość dodaną biznesowi oraz sprawiają, że dział HR odgrywa coraz ważniejszą rolę w organizacji, czy nie.
Dodatkowo narzędzie pozwala poznać, w jaki sposób jako HR-owiec jestem postrzegany w swojej firmie: przez Zarząd, innych dyrektorów/kierowników czy współpracowników.
Strategic HR Evaluation – dlaczego warto?
Na wypełnienie narzędzia diagnostycznego potrzebne jest jedynie ok. 7-15 minut. Dzięki niemu badani mogą:
- określić swoją efektywność w budowaniu silnych organizacji i określić kierunki rozwoju funkcji HR jako wsparcia dla firmy w czterech wymiarach (wspomnianych już: Culture, Organization, People, Systems),
- dowiedzieć się, w jaki sposób mogą zwiększyć swoją efektywność oraz wpływ na podejmowanie najważniejszych decyzji w firmie,
- sprawdzić, jak wypadają na tle najskuteczniejszych ekspertów HR w dzisiejszym otoczeniu biznesowym.
Czy wiesz, jaka jest kombinacja Twoich kompetencji w budowaniu silnych organizacji? Które są Twoją mocną stroną, a w których powinieneś się jeszcze rozwijać? Jak wypadasz na tle innych menadżerów i specjalistów HR? Jeśli i Ty chcesz sprawdzić swój poziom zaawansowania procesów i praktyk HR oraz poznać kierunek rekomendowanego dla siebie rozwoju – wypełnij narzędzie, które znajdziesz pod tym linkiem.
A jeśli chcesz otrzymać spersonalizowany raport, pozostaw nam swoje dane kontaktowe. Podczas indywidualnego spotkania online omówimy z Tobą wyniki oraz przekażemy rekomendacje działań.
