Wejście w nowy rok to dla wielu firm moment przyjrzenia się dotychczasowym procesom i wyznaczenia nowych celów. Jak jednak cele organizacji przełożyć na poszczególne zadania, a te z kolei ułożyć w dobry plan? Jakie rozwiązania, wspierające całą organizację i ludzi w niej, zaproponować zarządowi? To właśnie tutaj pojawia się konieczność powrotu do czegoś, co budzi – nieuzasadnioną z resztą – niechęć czy strach. Do strategii HR, która niezbędna jest do tego, aby HR mógł w firmie pełnić rolę nomen omen strategiczną. Dlaczego jest ona tak istotna i jakie są korzyści z wprowadzenia w swojej firmie strategii HR?
Strategia, która nie przytłacza…
Na początek pojęcie strategii warto trochę odczarować. Często kojarzy nam się z niemającymi potwierdzenia w rzeczywistości procedurami, spisanymi w opasłym tomisku, które zakurzone leży gdzieś na dnie szuflady. Tymczasem strategia HR nie musi przytłaczać swoim rozmiarem i czasochłonnością opracowania. Co więcej, aby była przydatna, musi wychodzić z realnych potrzeb i warunków wewnątrz organizacji.
Dlatego warto podejść do niej z założeniem stworzenia czegoś, co w praktyce ułatwi nam pracę. Skupić się na konkretnych działaniach tu i teraz, a nie na tworzeniu górnolotnych i pięknie opracowanych graficznie prezentacji.
Realne potrzeby ludzi i organizacji
Oczywiście zupełnie inaczej będzie wyglądało stworzenie strategii HR w dużej organizacji, inaczej w start-up’ie, a jeszcze inaczej w niewielkiej firmie wchodzącej dopiero na rynek. Zmieniają się potrzeby i wyzwania, zmienia się i sposób opracowania strategii. Od początku jednak warto w proces tworzenia strategii angażować pracowników, i to tych na różnych szczeblach organizacji i pracujących w różnych działach. Tylko w ten sposób HR nie będzie oderwany od ludzi i biznesu.
Czym więc powinna być strategia HR?
Jak podkreśla Jacek Smura, wiceprezes Wyższego Piętra HR:
„Każda organizacja powinna mieć jakieś wyobrażenie o swojej przyszłości. Czasem jest to wzniosła wizja, innym razem żartobliwie moglibyśmy nazwać ją „halucynacją”… Niemniej, jako praktycy namawiamy, aby każdy zespół HR przeanalizował sytuację biznesową firmy, wyciągnął pewne informacje dotyczące tego, jakie wyzwania stawia organizacja przed menedżerami i pracownikami. To z tych wyzwań trzeba wyciągnąć wnioski i wytyczne dla siebie, czyli działu HR. Strategie biznesowe firmy to koło zamachowe, które napędza wszystko i wymaga dostosowania do nich także strategii i procesów HR”.
Jak HR strategiczny wspiera strategię biznesową? Ważne jest, żeby praktyki HR-owe były na takim poziomie, jakiego na ten moment organizacja potrzebuje. Dobieramy je zawsze indywidualnie do naszej sytuacji, patrząc adekwatnie na potrzeby i wyzwania, jakie firma stawia przed HR-em.
W Wyższym Piętrze HR wykorzystujemy narzędzia takie jak analizę strategiczną SWOT, Macierz Ansoffa, 5 Sił Portera. Wprowadziliśmy też własne wytyczne strategiczne, które HR powinien adresować. W praktyce mogą to być np.: wejście na nowy rynek, wprowadzenie nowej linii biznesowej, rozbudowa fabryki czy zakup innej firmy. Ile przypadków, tyle sytuacji. Wytyczne te uzupełniamy o dziesiątki rozmów z szefami poszczególnych działów w organizacjach. Pytamy o to, co według nich działa, a co nie; czego oczekują ich ludzie; co warto zmienić; jak wygląda rotacja… itd.
Na jakim poziomie znajduje się Twoja organizacja?
Przystępując do tworzenia strategii, najpierw zawsze dokonujemy przeglądu stanu aktualnego, aby jak najlepiej wspierać biznes. Dla ułatwienia, podzieliliśmy różne funkcje HR-owe na poziomy, uzależnione od aktualnego stanu rozwoju Twojej organizacji:
- Poziom 1: przegląd i aktualizacja opisów stanowisk, onboarding, rekrutacja, ocena pracownika, EB, offboarding;
- Poziom 2: systemy motywacji finansowe i pozafinansowe, system rozwoju kompetencji;
- Poziom 3: zaawansowane praktyki HR-owe, zarządzanie ścieżkami karier i sukcesją, badanie satysfakcji pracowników, badanie odporności organizacji w związku z pułapką przyspieszenia, wsparcie kultury organizacyjnej.
Dlaczego warto stworzyć strategię HR?
Dzięki strategii HR:
- dostosujesz działania kadrowe do celów biznesowych, a cele i działania kadrowe do nowego budżetu, unikając niepotrzebnych niespójności,
- określisz cele rekrutacyjne,
- opracujesz plany na pozyskiwanie pracowników i budowanie marki pracodawcy,
- dostosujesz plany szkoleniowe do celów organizacji (stały rozwój przełoży się na zwiększenie efektywności ludzi i ich zaangażowania w pracę),
- elastycznie dopasujesz się do zmian strukturalnych, rozwoju firmy czy reorganizacji,
- skutecznie zarządzisz procesem zmiany.
Jak mówi Joanna Smolińska, Dyrektor HR GroupM:
„Strategia potrzebna jest po to, aby – mówiąc najprościej – wiedzieć, na czym się skupić. Musi być ona budowana z punktu widzenia ludzi w zespole, tak aby mieli oni świadomość, jaka jest ich rola w zespole. Z punktu widzenia zarządu ważne jest natomiast to, aby było wiadomo, co my jako organizacja jesteśmy usprawnić, zoptymalizować.”
Strategia HR jest tak samo ważna jak np. strategia sprzedaży, rozwoju czy produkcji, bez których firmy nie mogłyby funkcjonować. Tak samo przecież potrzebujemy strategii dotyczącej ludzi w organizacji. Jeśli potrzebujesz wsparcia – napisz, zadzwoń, porozmawiajmy.
Przeczytaj też: Jak poznać perspektywę zarządu, aby wejść w rolę strategiczną w organizacji?
