Rekrutacja jest jednym ze strategicznych procesów dla każdej organizacji, która szuka przewagi konkurencyjnej poprzez lepsze zaangażowanie swojego potencjału ludzkiego.
Wiele firm decyduje się na samodzielne prowadzenie tego procesu, bez wsparcia zewnętrznych rekruterów. Bywa, że samodzielna rekrutacja wynika z polityk korporacyjnych nadających większy priorytet rekrutacjom wewnętrznym lub ze specyfiki branży powodującej konieczność rekrutacji osób o bardzo wąskich specjalizacjach, które są aktywne na rynku pracy w nielicznych, hermetycznych grupach zawodowych.
W zarządzaniu jednak każda idea ma swoje konsekwencje.
Zaletą tej samodzielności są niższe koszty rekrutacji, pełna kontrola sprawowana nad procesem oraz rozwijanie tej kompetencji we własnym dziale HR. Wadą są czaso- i praco- chłonność oraz często sztampowe i rutynowe podejście do rekrutacji. Przy szczupłości zasobów wadą jest też przeciążenie zadaniami specjalistów i menedżerów pracujących w działach HR.
Optymalizacja procesu rekrutacji – dlaczego warto?
W takiej sytuacji warto przyjrzeć się efektywności prowadzonych samodzielnie rekrutacji. Służy temu badanie efektywności procesu rekrutacji.
Celem tych działań jest optymalizacja procesu rekrutacji, a dokładniej: identyfikacja wąskich gardeł, skrócenie czasu, podniesienie jego efektywności i poprawa trafności decyzji o wyborze kandydata.
Badanie efektywności procesu rekrutacji zaczyna się od analizy standardów i wytycznych modelujących proces rekrutacji. Proces jest oceniamy z perspektywy strategicznej – czy skutecznie zapewnia firmie dopływ zasobów ludzkich kluczowych dla realizacji jej strategii biznesowej. Ocenie podlegają także wytyczne operacyjne: procedury dotyczące poszczególnych etapów rekrutacji, oczekiwania co do długości procesu oraz ilości równolegle prowadzonych rekrutacji. Warto porównać tutaj dwa stany rzeczy: jak powinno być zgodnie z procedurami, z tym jak jest w praktyce organizacyjnej. Czasem okazuje się, że są to dwie różne rzeczywistości.
Warto również uczciwie popatrzeć na warsztat osób prowadzących proces rekrutacji. To jest ważne jaka jest jakość opracowanych przez nie profili stanowisk, to czy opisują personę rekrutacyjną, czy budują strategie marketingu rekrutacyjnego. Niestety częstym zaniechaniem jest tutaj rutyna i schematyczne działanie powielające te same mało skuteczne działania – „No cóż wciąż nie zgłosili się kandydaci, to może ponownie zrobimy ogłoszenie…”. Bardzo ciekawe wnioski również wynikają z analizy tego jak Employeer Branding w danej firmie wpływa na efektywność rekrutacji. W rozmowach z HR-owcami często słyszę: „Mamy płace powyżej średniej a jednak tracimy kandydatów w procesie”. Warto zrozumieć jakie są przyczyny takiej sytuacji. Tu skuteczność rekrutacji często zależy od tego wrażliwego punktu styku pomiędzy „candidate experience” i „employee experience”.
Dlatego prowadząc optymalizację warto sprawdzić także kto nam straszy kandydatów w procesie?
Czy do pracy w naszej firmie zniechęcają ich niepochlebne komentarze naszych pracowników w mediach społecznościowych i na platformach gdzie kandydaci szukają informacji o przyszłym pracodawcy? Wtedy powinniśmy przyjrzeć się dodatkowo poziomowi zaangażowania pracowników wewnątrz organizacji oraz jakości kompetencji liderskich ich przełożonych. Czy może straszą właśni co przyszli potencjalni przełożeni, którzy niekompetentnie prowadzą rozmowy rekrutacyjne z kandydatami? Wtedy warto ich przeszkolić lub wesprzeć na etapie przygotowania do takich rozmów.
W audycie procesu rekrutacji nie chodzi o to żeby wskazać kto co robi źle. Tu chodzi o to żeby na podstawie faktów dać odpowiedzi na pytania, które elementy rekrutacji prowadzonych w naszej firmie warto usprawnić, nad czym pracować, co zmienić, żeby dostarczyć wartość dla klienta wewnętrznego – przełożonego i zespołu, którzy czekają na nowych pracowników.
Dlatego rekrutacje samodzielne – tak! Ale poszukajmy wąskich gardeł i straszaków. Rekrutacja jest bardzo ważnym punktem styku naszej marki z potencjalnymi pracownikami. To często rekrutacja buduje wizerunek firmy na rynku pracy. Tu nie warto uczyć się na błędach.
