Około 80% kandydatów kłamie podczas rozmów rekrutacyjnych. Tak przynajmniej dowodzi Ron Friedman, amerykański psycholog i behawiorysta, a potwierdzają to wyniki Checkster Research Report. O tym, czy statystyki pokazują całą prawdę, można oczywiście dyskutować. Niemniej, nawet gdyby były lekko przekłamane, niejeden pracodawca mógłby się złapać za głowę. Ale… czy miałby do tego prawo? Oszustwa podczas rekrutacji to nie tylko domena kandydatów! Scenariuszy jest wiele, a nierzadko intryga goni intrygę jak w dobrym filmie. Przedstawiamy zatem krótki dramat w dwóch, a może nawet trzech aktach…
Akt I, scena I: Kłamie kandydat
Z CV jest trochę jak z profilem na portalu randkowym. Być może nie zawiera samych kłamstw. Może zdjęcie jest prawdziwe (tylko lekko wyretuszowane), a pasja do gotowania oznacza po prostu umiejętność przyrządzenia jajecznicy?
Wielu kandydatów upatruje w koloryzowaniu szansy na „załapanie się” do rekrutacji. Haczyk zostaje zarzucony, kandydat zaproszony, teraz tylko wystarczy przekonać do swoich zalet (niekoniecznie takich samych jak te podane w CV).
Warto pamiętać, że o ile wykształcenie i dotychczasowe miejsca zatrudnienia da się sprawdzić, o tyle weryfikacja kompetencji miękkich podczas tylko samej rozmowy jest bardziej problematyczna. Zarządzanie sobą w czasie, delegowanie zadań czy odporność na stres to właśnie te umiejętności, o których można powiedzieć wiele. No właśnie – powiedzieć, niekoniecznie poprzeć dowodami. Na rekrutacjach osiągnięcia bywają przerysowane, a zasługi… zapożyczone od kolegów z zespołu. Dlatego tak ważne jest, aby na rozmowie pracodawca dopytał o konkretne przykłady działań i efekty, a nie poprzestawał na pustych faktach.
Akt I, scena II: Co na to pracodawca?
Tego typu przechwałki występują też jednak dość często po drugiej stronie barykady. Co koloryzuje pracodawca? Np. mityczną premię, o której każdy słyszał, ale nikt jej nie widział, zawiły system awansowania, z którego zwykle nic nie wynika czy szkolenia… które z jakichś powodów nigdy się nie odbywają. Ostatnio polem do „popisu” jest również otwartość na pracę zdalną lub hybrydową, która w rzeczywistości okazuje się jednym dniem home office do wykorzystania w nadzwyczajnych sytuacjach.
Podobnie jak w przypadku przekłamanego CV kandydata, ta sama zasada działa w drugą stronę. Liczbę pracowników zatrudnionych w firmie kandydat ma jeszcze szansę zweryfikować. Ale czy pracodawca ma rację, mówiąc o świetnie działających procesach i jasnych procedurach? Czy onboarding rzeczywiście działa tak sprawnie, zapewniając nowicjuszowi miękki start? Prawda na ten temat wychodzi na jaw najczęściej dopiero po podjęciu pracy.
Kłamstwa pracodawcy to oczywiście też te dużo większego kalibru. Brak informowania o dużych zmianach, jakie czekają firmę(reorganizacja działów, zmiana właściciela, przejęcie przez dużą spółkę) to jedno z nich. Naciągnięcie przez kandydata znajomości mandaryńskiego na C1 nie wygląda przy tym już tak groźnie, prawda?
Akt II, scena I: Kiedy to pracodawca nie mówi całej prawdy…
To, że i pracodawcy mają wiele „za uszami”, już więc ustaliliśmy. Jaki jest jednak ich najczęstszy grzech? Zatajanie rzeczywistego zakresu zadań i odpowiedzialności. Oczywiście nie zawsze zakres obowiązków zawierać się będzie w nazwie stanowiska. Jak pokazują badania Deloitte (Global Human Capital Trends 2023), coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na zastępowanie nazw stanowisk kwalifikacjami. W tym przypadku to właśnie one wyznaczają ramy odpowiedzialności – co daje większe pole do wykorzystania różnych kompetencji pracownika. Dopóki jednak zakres ten jest znany, a kandydat wie, na co się godzi, nie ma mowy o nadużyciu. Zupełnie inaczej może być w sytuacji, gdy kandydat aplikujący do bezpośredniej obsługi klienta, w rzeczywistości zatrudniany jest wyłącznie do aktywnej sprzedaży telefonicznej.
Co jeszcze możemy zauważyć w przewinieniach pracodawcy? Brak transparentności w umowach B2B. Warto pamiętać, że B2B to umowa partnerska. Nie może być w niej mowy o sztywnych godzinach pracy, poleceniu służbowym czy dniach urlopu. Jak pokazuje raport LiveCareer Polska z 2022 r., trochę ponad połowa pracowników (55% ankietowanych) nie zna jednak tej różnicy – z tej niewiedzy mogą się brać różne nadużycia pracodawców.
Akt II, scena II: Rewanż kandydata
Jednak i kandydaci nie do końca są uczciwi w tej kwestii. Pomimo początkowej otwartości na samozatrudnienie, w dalszym procesie rekrutacji wycofują się z takich deklaracji i forsują umowę o pracę. Zmiany zdania na ostatnim etapie oczywiście nie są rzadkością. Jak to działa? Bywa, że dopiero po przejściu kilku rozmów okazuje się, że kandydat ma specyficzne wymagania co do warunków zatrudnienia, np. preferowane długie urlopy w nietypowych terminach czy też nie jest tak chętny do relokacji, jak wcześniej zapewniał.
Wracając jednak do manipulacji kandydatów przy pierwszych rozmowach, mogą dotyczyć one też innych obszarów niż samo CV. Sfałszowanie referencji nie jest aż tak trudne, dlatego opinia bez czytelnego podpisu czy namiarów kontaktowych do osoby je wydającej nie może być wiarygodna. Sposobnością do oszustw bywają również zadania rekrutacyjne, zwłaszcza te do wykonania w domu. Pole do manewru jest szerokie: od plagiatu po pomoc osób trzecich. Odpowiedzią na ten problem może być odpowiednie sformułowanie zadania. W sposób, który nie tyle sprawdzi wiedzę książkową, co pokaże sposób myślenia czy radzenia sobie z problemem
Akt III: Na scenę wkracza rekruter…
I w tym miejscu dochodzimy do jeszcze jednej ważnej postaci w całej historii. Mowa o rekruterze. Bywa że i on ma na swoim koncie małe „kłamstewka”. Jakie? Przykładowo zataja przed kandydatem znaczące informacje o stanowisku lub umiejętnie podkreśla pozytywy firmy, aby uniknąć rozmowy o słabych punktach procesu aplikacji. Nie tak rzadkim „grzechem” bywa także brak informacji zwrotnej pomimo obiecanego feedbacku…
Podsumowując, naiwnym byłoby sądzić, że oszustw da się uniknąć. Nadużycia po obu stronach, manipulowanie faktami czy koloryzowanie nie znikną. Pomóc może jedynie większa świadomość i… uczciwość. Bo dobra rekrutacja to taka, w której i kandydat, i pracodawca, i rekruter mają świadomość, że po drugiej stronie siedzi tylko człowiek. Może nie bez wad, ale przynajmniej taki, który ma odwagę to przyznać, zamiast kłamać.
Źródła:
- Business Insider, https://www.businessinsider.com/psychologist-says-interviews-are-a-terrible-way-to-hire-2016-9?IR=T [dostęp: 24.03.2023].
- Checkster Research Report https://www.checkster.com/are_you_hiring_charlatans [dostęp: 24.03.2023].
- Trendy HR – Deloitte Global Human Capital Trends 2023, https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/RAPORT-Trendy-HR-2023-Deloitte-Global-Human-Capital-Trends-2023.html [dostęp: 19.03.2023].
- Umowa o pracę vs B2B. Polacy o warunkach zatrudnienia. Wyniki Badania 2022, https://www.livecareer.pl/porady-zawodowe/umowa-o-prace-vs-b2b-badanie [dostęp: 19.03.2023].
