Zespół WPHR dokonując podsumowania minionego roku zapytał grupę 22 wybitnych managerów HR również o wyzwania, które staną przed HR-em w 2023 roku. Nasi rozmówcy podzielili się swoją perspektywą wynikającą z ich doświadczeń związanych ze zmianami i wyzwaniami, którymi musieli podołać w 2022 roku. Na tej podstawie wskazali szereg problemów, z którymi HR-owi przyjdzie zmierzyć się w nadchodzących 12 miesiącach.
Kluczowym wyzwaniem dla organizacji w 2023 roku będzie poradzenie sobie ze skutkami inflacji, częstych zmian w przepisach oraz presji płacowej, która jest powszechnie odczuwana w firmach. Niewątpliwie skala wyzwań będzie uzależniona od specyfiki branży. Bardzo ważną rolą HR-u będzie tu wspieranie swoimi narzędziami i praktykami tych działań, które będą dostosowywać biznes do zmieniającego się otoczenia gospodarczego.
Trendy na 2023 rok w branży HR
Nasi rozmówcy zidentyfikowali też ważny trend dotyczący rynku pracy, jest to wyzwanie polegające na zarządzaniu różnorodnością pokoleniową w organizacjach. Obecnie w każdej dużej organizacji managerowie muszą znaleźć sposób na zarządzanie czterema generacjami, które współpracują ze sobą w tych samych zespołach pracowniczych. Mowa tutaj o generacji baby boomers powoli odchodzącą z rynku pracy, następnie pokolenie X, które weszło na rynek pracy w latach 90., pokolenie Y, które w tej chwili dominuje na rynku pracy oraz pokolenie Z, które dopiero stawia pierwsze biznesowe kroki. Każde z nich wymaga od managerów nieco innych sposobów komunikacji i zrozumienia własnej specyfiki. Nie wszyscy managerowie są na tyle elastyczni, aby poradzić sobie z tym wyzwaniem. Na pewno potrzebują oni wsparcia ze strony HR-u w tym obszarze. Jego rolą w tym zakresie będzie budowanie zrozumienia w wielopokoleniowych strukturach firm, udrożnianie i otwieranie komunikacji pomiędzy pokoleniami.
Bardzo ważnym wyzwaniem, na które zwrócili uwagę nasi rozmówcy będzie w 2023 roku elastyczność form zatrudnienia. Wyraźnie widać, że praca w trybie zdalnym stała się elementem codzienności i brak możliwości wykonywania pracy w takiej formie bywa powodem odrzucania ofert przez kandydatów. Ten sam problem dotyczy utrzymania odpowiedniego poziomu motywacji i zaangażowania pracowników, dla których praca z domu bądź tak zwane workation staje się warunkiem otwarcie komunikowanym wobec pracodawców. Dbałość o dobrostan pracowników, atmosfera w miejscu pracy oraz balans pomiędzy pracą a życiem osobistym stają się również bardzo ważnym zadaniem dla HR. Te czynniki dzisiaj warunkują często komfort psychiczny oraz zdrowie mentalne pracowników, które w czasach lęku i niepewności otoczenia biznesowego stają się niezwykle ważnym priorytetem.
Jakie zadania stoją przed HR-em w 2023 roku?
Do roli strategicznej funkcji HR w 2023 roku zostanie też podniesiona rekrutacja. Z jednej strony w części branż są zapowiadane masowe zwolnienia, z drugiej strony coraz trudniej pozyskać odpowiednich kandydatów. Doświadczenia w zakresie rekrutacji opisywane przez naszych rozmówców pokazują potrzebę coraz szybszego przeprowadzania procesów rekrutacyjnych. Choć widoczne są również coraz większe trudności w znajdowaniu odpowiednich kandydatów. Wpływa ma na to strach kandydatów przed zmianą, presja płacowa, potrzeba stabilizacji. Natomiast zdolność organizacji do szybkiego pozyskiwania odpowiednich pracowników, budowania zespołów i przeprowadzania ich przez zmiany staje się dziś kluczową kompetencją organizacyjną. To, że zmiana jest jedyną pewną rzeczą przestaje już być truizmem i staje się kardynalną zasadą zarządzania. Ta sytuacja po raz kolejny wyżej podnosi poprzeczkę wymagań dla jakości umiejętności liderskich w organizacjach.
Wyzwaniem dla HR-u w 2023 roku będzie więc wspieranie managerów, nie tylko w rozwoju ich umiejętności liderskich, ale również pozyskiwaniu, promowaniu i wdrażaniu takich praktyk dotyczących zarządzania, które w organizacjach będą adekwatne do ich wyzwań biznesowych. Ważną kompetencją HR-u w tej sytuacji będzie selekcja treści i antytreści, czyli proponowanie managerom takich rozwiązań, które będą tworzyć adekwatne i potrzebne praktyki zarządzania oraz wdrażanie takich zmian. Nie wolno zapomnieć przy tym o eliminacji praktyk i zachowań managerskich, które w tak skomplikowanym i złożonym otoczeniu przeszkadzają zarządzać ludźmi.
HR jako strategiczny partner biznesowy
Wszyscy nasi rozmówcy sygnalizowali, że coraz wyraźniej w 2023 roku będzie widać, że miejsce HR jest “przy zarządzie”. Rolą HR-u jest podjęcie funkcji partnera strategicznego dla kadry zarządzającej, tak aby praktykami i narzędziami HR wspierał realizację strategii biznesowych. Jest to bardzo ważna kompetencja HR-u wymagająca rozwinięcia przez HR-owców nowych umiejętności, np. zarządzania procesami oraz demografią, analityki wskaźników biznesowych, znajomości narzędzi, analizy problemowo-decyzyjnej, rozumienie potrzeb i wyzwań kluczowych obszarów, takich jak: sprzedaż, marketing, produkcja, logistyka, obsługa klienta. Trzeba szukać odpowiedzi, jak budować przewagę konkurencyjną firmy w pełni wykorzystując potencjał ludzi w tych obszarach.
Jesteśmy przekonani, że konieczne jest, aby HR-owcy byli strategami, doradcami zarządów i działem zwinnie radzącym sobie ze zmianami. Widzimy wagę i użyteczność tego spojrzenia na rolę HR-u. Zawsze wychodzimy naprzeciw potrzebom branży, dlatego stworzyliśmy autorski program rozwojowy „HR STRATEGICZNY”, składający się z warsztatów, które będą prowadzone w formule praktycy dla praktyków. Do współpracy przy realizacji programu zaprosiliśmy wybitny zespół składający się z doświadczonych dyrektorów HR, ekspertów i trenerów biznesowych. Program przeznaczony jest dla menedżerów HR i specjalistów chcących rozwijać swoje kompetencje z obszaru zarządzania procesami personalnymi na poziomie strategicznym. Więcej informacji znajdziecie na stronie w zakładce HR STRATEGICZNY. Jeśli chcecie wziąć udział w warsztatach wypełnijcie formularz zgłoszeniowy, a my się do Was odezwiemy!
Co mówią o tym nasi eksperci?
Adriana Skrojna – HR Generalist, Comtegra
“W roku 2023 niewątpliwie czekają nas kryzysy związane z sytuacją ekonomiczną- już teraz wysoka inflacja, wszechobecne podwyżki usług, zmiana dotycząca wysokości wynagrodzenia minimalnego przekłada się na oczekiwania pracowników. Niektóre branże, firmy nie będą mogły sprostać takim oczekiwaniom, co z kolei może spowodować kolejne fale zwolnień, ale także kryzysów marki. Czekają nas negocjacje umów, przyglądanie się procesom wewnątrz firmowym, może zmiany w polityce wynagrodzeń, zatrudnienia.”
Joanna Ziejewska – Starszy Specjalista ds. Rekrutacji, Huta Stalowa Wola S.A.
“Obszar HR to ciągła zmiana i nieustające wyzwania, kolejne przed którymi stanęliśmy to dopasowanie organizacji do wyzwań pokolenia Z, wzrost popularności narzędzi do komunikacji, łatwy dostęp do informacji. Bardzo ważna stała się kwestia poziomu wynagrodzeń, rosnąca inflacja sprawiła, że pracownicy coraz częściej mają nadzieję i zwracają się z prośbą o podwyżki, tym samym obszar benefitów schodzi na dalszy plan, ale także nie zostaje obojętny. Wprowadzenie nowej polityki wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych, zmiana rangi benefitów to na pewno rola HR w organizacji. Kolejnym wyzwaniem może być zarządzanie zmianą, budowanie zaufania i partnerstwa w obliczu pracy hybrydowej i przełożonych w formule on – line, elastyczność po obu stronach relacji, większa koncentracja na celach / zadaniach niż 8 godzinnym czasie pracy. Myślę, że ten kto działa i będzie działał nowocześnie oraz aktywnie słuchał swoich pracowników dając im jednocześnie poczucie sprawstwa i bezpieczeństwa – zwycięży.”
Marzena Patrycy – HR Manager, Semisul Poland
“Otaczająca nas rzeczywistość pod względem gospodarczym i politycznym nadal budzi niepokój wśród pracowników. Tym samym wzrasta znaczenie branży HR, a to przekłada się nie tylko na możliwości wejścia na pozycję partnera biznesu, ale przede wszystkim na odpowiedzialność za wypełnienie szerszej niż dotychczas roli. Obecny rynek pracy to konieczność przejścia przez transformacje kultur organizacyjnych, kontynuacje dostosowania procesów do hybrydowego modelu pracy, otworzenie się na nowe modele współpracy np. Giggersi, wejście na rynek pokolenia Z, dostosowanie narzędzi motywacyjnych, wykorzystanie – zaimplementowanie pojawiających się technologii.”
Alicja Kaleta – Executive Director HR International Operations, Pratt&Whitney Canada
“Jakie nowe wyzwania pojawiły się na rynku HR?
- zdrowie mentalne naszych pracowników staje się priorytetem
- zwiększenie zróżnicowania naszych procesów rekrutacyjnych i rozwojowych
- inflacja, która powoduje presję na wynagrodzenia”
Joanna Wrzeszcz-Karpiel – HR Manager Poland, MonoSol Poland Sp. z o.o.
“Nowe? Hmm, może nie takie nowe, ale w innym odcieniu, intensywności … Szalejąca inflacja, Polskie łady 1 i 2, po wprowadzeniu których większość z nas obawia się rozliczenia podatku za 2022, praca hybrydowa i jeszcze więcej elastyczności w każdym jej znaczeniu – bo młode pokolenie, bo traktowanie biura jak hotel („bookowanie” biur na czas, kiedy planuje się przyjechać do pracy w biurze) vs zrozumienie tych, którzy za żadne skarby pracować z domu nie chcą, bo wielu członków nowoutworzonego zespołu ma inną perspektywę (utarte od wielu lat schematy) i trzeba się zderzyć i zmierzyć z nową/ inną kulturą, gdzie chcemy partnerstwa i współpracy, a nie tytułowania się i traktowania z góry”
Karina Sudomir – Prezeska Wyższego Piętra HR
Przed nami rok, w którym HR stanie się kluczowym partnerem dla zarządów, a aktywności HR-owe jednymi z najważniejszych w historii biznesu. Dużo jednak będzie zależało od tego, na ile nasze zespoły będą zwinne, elastyczne, odporne na wewnętrzne i zewnętrzne wyboje oraz czułe na potrzeby ludzi, z którymi i dla których działają. W mojej opinii 2023 rok będzie czasem powrotu do wartości, budowania sensu pracy.
Łukasz Jarota, Dyrektor Zarządzający Grow
“Do 2025 roku 50% wszystkich pracowników powinno przejść przez proces reskillingu, czyli wyposażyć się w nowe kompetencje. Coursera szacuje, że dla niektórych obszarów taki proces edukacji wymaga nawet 4-6 miesięcy, aby osiągnąć poziom pozwalający na objęcie nowej roli w organizacji. Tymczasem w wielu organizacjach w dalszym ciągu jedyną strategią na pozyskiwanie nowych kompetencji i talentów w organizacji jest ich ciągła rekrutacja z zewnątrz…”
Agata Błaszkiewicz – Senior Director People Services & Administration, Colliers
“Na pewno będą to w przyszłym roku nowe przepisy, które wymagają już teraz dużo uwagi i odpowiedniego przygotowania się na ich wdrożenie. Drugie wyzwanie to była wojna w Ukrainie: pomoc naszym pracownikom, pomoc ludziom, którzy zostali w kraju objętym wojną lub z niego uciekali, reakcja poszczególnych organizacji na wojnę, ale przede wszystkim szok i wyzwanie dla nasz wszystkich w odnalezieniu się w tej sytuacji. Trzecie wyzwanie to powrót do biur / praca hybrydowa i decyzje jakie musza podjąć pracodawcy w tej kwestii, żeby realizować swoje potrzeby i jednocześnie odpowiadać na potrzeby pracowników.”
Ten materiał można uznać za pewnego rodzaju badanie rynku, gdzie sprawdzaliśmy wyzwania oraz zmiany, które miały miejsce w branży HR w 2022 roku oraz zdefiniowanie potrzeb i trendów na kolejny rok. Bardzo dziękujemy wszystkim i każemy z osoba za pomoc i wkład w przygotowanie treści.
Materiał został przygotowany wraz z:
Bartosz Smoliński – Dyrektor HR, Baltona
Dagmara Seliga – Konsultant Strategiczny, WPHR
Jakub Czykiel – Kierownik Sekcji ZZL, Welcome Airport Services
Alicja Kaleta – Executive Director HR International Operations, Pratt&Whitney Canada
Monika Waligóra – Development, Trainings, Recruitment & HR Projects Manager, LOT Polish Airlines
Dominika Krysińska – Ekspert HR, PSE Innowacje
Daria Widurska – HR Specialist, Pro People
Adriana Skrojna – HR Generalist, Comtegra
Anita Radzikowska – Junior Hr Specialist, Horn
Tomasz Matusiak – Szef Rekrutacji i Employer Brandingu, Michelin Polska
Łukasz Jarota – Dyrektor Zarządzający, Grow
Joanna Wrzeszcz-Karpiel – HR Manager Poland, MonoSol Poland Sp. z o.o.
Agata Błaszkiewicz – Senior Director People Services & Administration, Colliers
Joanna Ziejewska – Starszy Specjalista ds. Rekrutacji, Huta Stalowa Wola S.A.
Magda Marzec – HR & Administration Manager, XTPL S.A.
Joanna Daniel – International Colleague Strategic Partner CEE, American Express
Jacek Smura – Wiceprezes Wyższego Piętra Hr, Prezes Zarządu i współwłaściciel Kontekst HR
Jakub Dolata – People and Culture Manage, Duni Group
Marta Łukaszewska – Konsultant Strategiczny, WPHR
Anna Muszyńska Jurkow – HR Director, Payback Poland
Karina Sudomir – Prezeska Wyższego Piętra HR
Marzena Patrycy – HR Manager, Semisul Poland
Agnieszka Szczepańska – HR Business Partner, Bonduelle Polska S.A.
